456965914Кот в мешке – кот в сапогах?
Проводя беседу с претендентом на должность специалиста, пожалуй, даже опытный кадровик, имея на руках целый арсенал средств определения профессиональных и личных качеств работника, не всегда готов ответить на вопрос, кого принимает на работу. Вновь приходящий работник – величина неизвестная – «кот в мешке». А может оказаться так, что приняли на работу «кота в сапогах»; помните этого субъекта, основное средство которого – ложь, цель – завладеть чужим.
В соответствии с Законом Республики Башкортостан от 6 декабря 2005 г. N 252-з "Об органах социального партнерства в Республике Башкортостан" и планом работы Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в июне этого года запланировано заседание комиссии с вопросом повестки дня: о состоянии соблюдения трудового законодательства в организациях малого и среднего бизнеса. В работе комиссии участвуют Ассоциация организаций предпринимательства РБ, Федерация профсоюзов РБ, Государственная инспекция труда в РБ. В глазах последних (Профсоюзов и Госинспекции) все работодатели как один – «финские монстры», а работник – «мотылек, порхающий над роялем». Они фиксируют нарушения работодателем прав работника, которые, бесспорно, имеют место. Но социально-трудовые отношения биполярны, а значит, затрагиваются интересы и работодателей. К сожалению, изучению вопроса защиты этих интересов не уделяется должного внимания.
Так уж сложилось, что в трудовых взаимоотношениях приоритетными считались и считаются сейчас интересы работников, что породило перекос в регулировании этих отношений в их пользу: так составлено законодательство, так складывается судебная практика. Попытку зафиксировать интересы работодателей сделал ныне действующий Трудовой кодекс РФ (Кодекс). Но, наделив работодателей правами (ч.1 ст.22 ТК РФ), о способах защиты этих прав Кодекс умолчал, что, на наш взгляд, следует рассматривать как пробел в законодательстве.
И все же встречаются случаи злоупотребления работниками своими правами – предъявляются безосновательные жалобы в органы государственной власти, иски в суды, что оборачивается для работодателя тратой времени, денег.
В целях защиты интересов работодателя, нам представляется, необходимо:
# внести изменения в Трудовой кодекс РФ, определяющие способы защиты интересов работодателя, а также ввести понятие «злоупотребление правом»;
# рекомендовать работодателям точное и безусловное соблюдение трудового законодательства;
# осуществлять информационную поддержку деятельности работодателей – субъектов малого и среднего бизнеса по вопросам применения трудового законодательства;
# работодателям принимать меры к предотвращению индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов, пытаться разрешать их в досудебном порядке.
Пока же – несколько советов для работодателей, как алгоритм последовательности действий в ходе установления и развития отношений с работником, дабы избежать ненужных хлопот.
Прежде всего, надо констатировать, что корень проблем, впоследствии возникающих между работником и работодателем, на наш взгляд, кроется в изначально не выявленном несоответствии работника (работодателя) предъявляемых работодателем (работником) требований. Проще говоря, встретившись, стороны не поняли (если нет, конечно, умысла), что не подходят друг другу.
Важно на самом начальном этапе приискания кандидатуры четко определить объем обязанностей и прав работника посредством письменного трудового договора и должностной инструкции. Должностная инструкция и трудовой договор не должны быть простой формальностью, к их составлению надо подойти творчески. Трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 21 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться. Но при этом Кодекс не ограничивает объема обязанностей, включаемых работодателем в трудовой договор.
Отсюда, разработанные в соответствии с требованиями работодателя трудовой договор, должностная инструкция работнику могут стать основой для защиты прав работодателя. Содержащиеся в них отсылки на существующие локальные акты работодателя, действующие в фирме, также могут подтвердить позиции работодателя в возможных конфликтах.
Опустим стадию собеседования с работником, его тестирование, применение нетрадиционных способов выявления личностных качеств работника – астрологию, графологию и пр., скажем только, что прибегая к рекомендательным письмам (беседе с бывшим работодателем кандидата) не спешите отказывать в приеме на работу только на основании неудовлетворительных рекомендаций – такой отказ будет незаконен.
Этап написания заявления и проверки прилагаемых документов. Здесь нецивилизованный работодатель до заявления о приеме на работу получит от будущего работника заявление о его увольнении по собственному желанию, но без даты, которую работодатель поставит сам, когда надумает распрощаться с работником. Заявление положит в сейф вместе с ручкой, которой оно написано.
В соответствии с Кодексом работодатель может потребовать от работника документы по строго определенному перечню: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Рекомендуется документы, перечисленные в списке, требовать одномоментно: в практике не редки случаи, когда работник, уже приступивший к работе, не имел правильно оформленной трудовой книжки, документов. Все документы должны соответствовать требованиям, установленным для них законом, нормативными актами.
Формальности позади, далее – допуск к работе.
Письменного трудового договора может и не быть, но фактический допуск к работе, в том числе поручение отдельных заданий, может быть приравнен судом к заключению трудового договора.
Для работника, в случае, если в течение недели он не приступил к исполнению трудовых функций, чревато аннулированием трудового договора (ст. 61 ТК РФ), а для работодателя - потерей, может быть и квалифицированного, но не очень дисциплинированного работника.
Кодекс наделяет работодателя, являющегося субъектом малого предпринимательства (с численностью работников, не превышающим 40 человек, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25), возможностью заключать срочные трудовые договоры. Договор может быть заключен сроком до пяти лет (ст. 58 ТК РФ). Договор, заключенный на небольшой срок (на 4,5,6 месяцев, из которых 3 месяца – испытательный срок), может сильно облегчить процедуру расставания с работником, не нашедшим с работодателем общий язык.
Другие основания, по которым можно заключать срочные трудовые договоры, содержатся в ст. 59 Трудового кодекса РФ.
Следует помнить, что если работник продолжает работать после истечения срока трудового договора, такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это относится не ко всем срочным договорам. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы, но необходимо оформлять акт приемки работ. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Нельзя заключать срочный трудовой договор только с целью проверить соискателя: запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Если работник обратится в суд на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время.
Рекомендуется использовать испытательный срок, который устанавливается до 3 месяцев с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ). Если во время него выяснилось, что по каким-либо причинам данный работник не отвечает требованиям занимаемой должности, то его можно уволить, не выплачивая выходное пособие.
О своем решении уволить не прошедшего испытания администрация обязана сообщить работнику письменно не позднее, чем за три дня. Во время испытательного срока работник также может уволиться в любой момент, предупредив об этом администрацию организации за три дня.
Опять же следует помнить об определенных категориях работников, для которых установление испытательного срока незаконно. На период испытательного срока работнику нельзя занижать заработную плату и это условие прямо оговаривать в трудовом договоре.
Взыскать недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для работодателя это ненужное разбирательство и лишняя головная боль. Условие об испытательном сроке оговаривается при заключении трудового договора. Если договор уже был заключен без испытательного срока, установить его после невозможно.
Сомнения отступили, можно поработать. Прошло время, и не факт, что «кот не достанет из мешка припрятанные там сапоги».
Об увольнении.
1. Воспользоваться п. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ - несоответствие занимаемой должности. Уволить по этому пункту можно, если работник имеет медицинские противопоказания либо недостаточную квалификацию. Состояние здоровья работника может определить только специальная медицинская комиссия, а недостаточную квалификацию - аттестация. Чтобы ее провести, надо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. Затем нужно предупредить работника о предстоящей аттестации. Если не будут выполнены эти действия, суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.
Человеку, который не прошел аттестацию, нужно предложить другую работу в данной фирме. Если он откажется от предложенной должности, то можете его уволить. При этом сотруднику нужно будет выплатить пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
2. В соответствии с п. 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ - за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или однократное их грубое нарушение, но только если работник был заранее ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и об этом имеется отметка об этом в трудовом договоре или должностной инструкции. При увольнении по этому основанию у работника уже должно быть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника и его отпуска.
Взыскание оформляют на основании объяснительной записки приказом (распоряжением) директора. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается ставить подпись на приказе, нужно составить об этом акт. Этот документ должны подписать хотя бы два сотрудника организации. Уволить работника можно при повторном проступке.
3. За грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) можно уволить без предварительного взыскания. К таким проступкам относятся:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Чаще всего сталкиваться приходится с прогулом. При этом если работника нет на месте более четырех часов подряд, необходимо выяснить причины прогула и составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который должны подписать двое других сотрудников организации. От виновного также потребуется объяснительная в противном случае составляется акт об отказе в ее написании. Нормативные акты не содержат классификаций, какие причины относятся к уважительным, обычно такими считаются аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, а также плохое самочувствие работника, продлившееся не более трех дней при отсутствии больничного листа. Если причины прогула неуважительны – необходимо издать мотивированный приказ об увольнении, ознакомив с ним работника под роспись.
Состояние опьянения подтверждается медицинским заключением или актом, также подписанным двумя сотрудниками, если провинившийся отказывается от медицинского осмотра.
4. Расторжение трудового договора возможно в случае предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор должен быть заключен без нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил. Представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений есть нарушение, которое может повлечь расторжение трудового договора. Поэтому иногда следует возвращаться к сведениям и документам, представленным работником и вновь их внимательно изучать.
Если возник конфликт с работником – не исключена встреча с ним в суде, поэтому все документы, касающиеся работника, должны быть надлежаще оформленными. Ведь бремя доказывания законности предпринятых действий лежит на работодателе.
И напоследок: при отстаивании своих позиций в суде может пригодиться Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где говорится о необходимости соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны других работников.
Так, например, сокрытие работником от работодателя фактов, которые могли бы препятствовать увольнению или усложнить его процедуру, незаконно, и суд, установив факт злоупотребления работником правом, может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Конечно, Трудовой кодекс РФ надо «рассматривать в микроскоп» и использовать все его возможности. Это мы и подразумеваем, когда рекомендуем работодателям, дабы не вызывать гнев защитников труда, точно и безусловно соблюдать трудовое законодательство.
Работодатель и работник «как сладкая парочка – гусь да гагарочка»: и вместе им не просто, а порознь вообще невозможно. Поэтому должны они взаимно уважать и права друг друга соблюдать. Чего всем желаем.
В соответствии с Законом Республики Башкортостан от 6 декабря 2005 г. N 252-з "Об органах социального партнерства в Республике Башкортостан" и планом работы Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в июне этого года запланировано заседание комиссии с вопросом повестки дня: о состоянии соблюдения трудового законодательства в организациях малого и среднего бизнеса. В работе комиссии участвуют Ассоциация организаций предпринимательства РБ, Федерация профсоюзов РБ, Государственная инспекция труда в РБ. В глазах последних (Профсоюзов и Госинспекции) все работодатели как один – «финские монстры», а работник – «мотылек, порхающий над роялем». Они фиксируют нарушения работодателем прав работника, которые, бесспорно, имеют место. Но социально-трудовые отношения биполярны, а значит, затрагиваются интересы и работодателей. К сожалению, изучению вопроса защиты этих интересов не уделяется должного внимания.
Так уж сложилось, что в трудовых взаимоотношениях приоритетными считались и считаются сейчас интересы работников, что породило перекос в регулировании этих отношений в их пользу: так составлено законодательство, так складывается судебная практика. Попытку зафиксировать интересы работодателей сделал ныне действующий Трудовой кодекс РФ (Кодекс). Но, наделив работодателей правами (ч.1 ст.22 ТК РФ), о способах защиты этих прав Кодекс умолчал, что, на наш взгляд, следует рассматривать как пробел в законодательстве.
И все же встречаются случаи злоупотребления работниками своими правами – предъявляются безосновательные жалобы в органы государственной власти, иски в суды, что оборачивается для работодателя тратой времени, денег.
В целях защиты интересов работодателя, нам представляется, необходимо:
# внести изменения в Трудовой кодекс РФ, определяющие способы защиты интересов работодателя, а также ввести понятие «злоупотребление правом»;
# рекомендовать работодателям точное и безусловное соблюдение трудового законодательства;
# осуществлять информационную поддержку деятельности работодателей – субъектов малого и среднего бизнеса по вопросам применения трудового законодательства;
# работодателям принимать меры к предотвращению индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов, пытаться разрешать их в досудебном порядке.
Пока же – несколько советов для работодателей, как алгоритм последовательности действий в ходе установления и развития отношений с работником, дабы избежать ненужных хлопот.
Прежде всего, надо констатировать, что корень проблем, впоследствии возникающих между работником и работодателем, на наш взгляд, кроется в изначально не выявленном несоответствии работника (работодателя) предъявляемых работодателем (работником) требований. Проще говоря, встретившись, стороны не поняли (если нет, конечно, умысла), что не подходят друг другу.
Важно на самом начальном этапе приискания кандидатуры четко определить объем обязанностей и прав работника посредством письменного трудового договора и должностной инструкции. Должностная инструкция и трудовой договор не должны быть простой формальностью, к их составлению надо подойти творчески. Трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 21 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться. Но при этом Кодекс не ограничивает объема обязанностей, включаемых работодателем в трудовой договор.
Отсюда, разработанные в соответствии с требованиями работодателя трудовой договор, должностная инструкция работнику могут стать основой для защиты прав работодателя. Содержащиеся в них отсылки на существующие локальные акты работодателя, действующие в фирме, также могут подтвердить позиции работодателя в возможных конфликтах.
Опустим стадию собеседования с работником, его тестирование, применение нетрадиционных способов выявления личностных качеств работника – астрологию, графологию и пр., скажем только, что прибегая к рекомендательным письмам (беседе с бывшим работодателем кандидата) не спешите отказывать в приеме на работу только на основании неудовлетворительных рекомендаций – такой отказ будет незаконен.
Этап написания заявления и проверки прилагаемых документов. Здесь нецивилизованный работодатель до заявления о приеме на работу получит от будущего работника заявление о его увольнении по собственному желанию, но без даты, которую работодатель поставит сам, когда надумает распрощаться с работником. Заявление положит в сейф вместе с ручкой, которой оно написано.
В соответствии с Кодексом работодатель может потребовать от работника документы по строго определенному перечню: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Рекомендуется документы, перечисленные в списке, требовать одномоментно: в практике не редки случаи, когда работник, уже приступивший к работе, не имел правильно оформленной трудовой книжки, документов. Все документы должны соответствовать требованиям, установленным для них законом, нормативными актами.
Формальности позади, далее – допуск к работе.
Письменного трудового договора может и не быть, но фактический допуск к работе, в том числе поручение отдельных заданий, может быть приравнен судом к заключению трудового договора.
Для работника, в случае, если в течение недели он не приступил к исполнению трудовых функций, чревато аннулированием трудового договора (ст. 61 ТК РФ), а для работодателя - потерей, может быть и квалифицированного, но не очень дисциплинированного работника.
Кодекс наделяет работодателя, являющегося субъектом малого предпринимательства (с численностью работников, не превышающим 40 человек, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25), возможностью заключать срочные трудовые договоры. Договор может быть заключен сроком до пяти лет (ст. 58 ТК РФ). Договор, заключенный на небольшой срок (на 4,5,6 месяцев, из которых 3 месяца – испытательный срок), может сильно облегчить процедуру расставания с работником, не нашедшим с работодателем общий язык.
Другие основания, по которым можно заключать срочные трудовые договоры, содержатся в ст. 59 Трудового кодекса РФ.
Следует помнить, что если работник продолжает работать после истечения срока трудового договора, такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это относится не ко всем срочным договорам. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы, но необходимо оформлять акт приемки работ. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Нельзя заключать срочный трудовой договор только с целью проверить соискателя: запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Если работник обратится в суд на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время.
Рекомендуется использовать испытательный срок, который устанавливается до 3 месяцев с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ). Если во время него выяснилось, что по каким-либо причинам данный работник не отвечает требованиям занимаемой должности, то его можно уволить, не выплачивая выходное пособие.
О своем решении уволить не прошедшего испытания администрация обязана сообщить работнику письменно не позднее, чем за три дня. Во время испытательного срока работник также может уволиться в любой момент, предупредив об этом администрацию организации за три дня.
Опять же следует помнить об определенных категориях работников, для которых установление испытательного срока незаконно. На период испытательного срока работнику нельзя занижать заработную плату и это условие прямо оговаривать в трудовом договоре.
Взыскать недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для работодателя это ненужное разбирательство и лишняя головная боль. Условие об испытательном сроке оговаривается при заключении трудового договора. Если договор уже был заключен без испытательного срока, установить его после невозможно.
Сомнения отступили, можно поработать. Прошло время, и не факт, что «кот не достанет из мешка припрятанные там сапоги».
Об увольнении.
1. Воспользоваться п. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ - несоответствие занимаемой должности. Уволить по этому пункту можно, если работник имеет медицинские противопоказания либо недостаточную квалификацию. Состояние здоровья работника может определить только специальная медицинская комиссия, а недостаточную квалификацию - аттестация. Чтобы ее провести, надо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. Затем нужно предупредить работника о предстоящей аттестации. Если не будут выполнены эти действия, суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.
Человеку, который не прошел аттестацию, нужно предложить другую работу в данной фирме. Если он откажется от предложенной должности, то можете его уволить. При этом сотруднику нужно будет выплатить пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
2. В соответствии с п. 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ - за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или однократное их грубое нарушение, но только если работник был заранее ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и об этом имеется отметка об этом в трудовом договоре или должностной инструкции. При увольнении по этому основанию у работника уже должно быть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника и его отпуска.
Взыскание оформляют на основании объяснительной записки приказом (распоряжением) директора. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается ставить подпись на приказе, нужно составить об этом акт. Этот документ должны подписать хотя бы два сотрудника организации. Уволить работника можно при повторном проступке.
3. За грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) можно уволить без предварительного взыскания. К таким проступкам относятся:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Чаще всего сталкиваться приходится с прогулом. При этом если работника нет на месте более четырех часов подряд, необходимо выяснить причины прогула и составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который должны подписать двое других сотрудников организации. От виновного также потребуется объяснительная в противном случае составляется акт об отказе в ее написании. Нормативные акты не содержат классификаций, какие причины относятся к уважительным, обычно такими считаются аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, а также плохое самочувствие работника, продлившееся не более трех дней при отсутствии больничного листа. Если причины прогула неуважительны – необходимо издать мотивированный приказ об увольнении, ознакомив с ним работника под роспись.
Состояние опьянения подтверждается медицинским заключением или актом, также подписанным двумя сотрудниками, если провинившийся отказывается от медицинского осмотра.
4. Расторжение трудового договора возможно в случае предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор должен быть заключен без нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил. Представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений есть нарушение, которое может повлечь расторжение трудового договора. Поэтому иногда следует возвращаться к сведениям и документам, представленным работником и вновь их внимательно изучать.
Если возник конфликт с работником – не исключена встреча с ним в суде, поэтому все документы, касающиеся работника, должны быть надлежаще оформленными. Ведь бремя доказывания законности предпринятых действий лежит на работодателе.
И напоследок: при отстаивании своих позиций в суде может пригодиться Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где говорится о необходимости соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны других работников.
Так, например, сокрытие работником от работодателя фактов, которые могли бы препятствовать увольнению или усложнить его процедуру, незаконно, и суд, установив факт злоупотребления работником правом, может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Конечно, Трудовой кодекс РФ надо «рассматривать в микроскоп» и использовать все его возможности. Это мы и подразумеваем, когда рекомендуем работодателям, дабы не вызывать гнев защитников труда, точно и безусловно соблюдать трудовое законодательство.
Работодатель и работник «как сладкая парочка – гусь да гагарочка»: и вместе им не просто, а порознь вообще невозможно. Поэтому должны они взаимно уважать и права друг друга соблюдать. Чего всем желаем.
15.04.2006
<< назад
